简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)
1.简述人力资源战略的概念和类型。
答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
人力资源战略的类型：
舒勒认为人力资源战略可以分成：
1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。
2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。
3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。
2.简述组织内外部人力资源信息的内容。
答：1.组织内部人力资源信息的内容有：
a工作信息;b员工信息
2.组织外部人力资源信息的内容有：
a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息
b.劳动力市场信息;
c.技术信息;
d.政策法规信息
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、
人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的
竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
3.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景
中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，
进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
常用的情景模拟测试类型：
1.机关通用文件处理的模拟
2.工作活动的模拟
3.角色扮演法
4.现场作业法
5.模拟会议法
4.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。
薪酬的作用：
1.补偿劳动消耗
2.吸引和留住人才
3.保持员工良好的工作情绪
4.合理配置人力资本。
5.简述培训效果评估的指标。
答：培训效果可通过几个指标进行评估：
1.反应——即测定受训者对培训项目的反应。
2.学习——即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3.行为——即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4.成果——即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
6.简述人力资源成本的构成。
答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1.人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2.人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5.人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。